Gå tilbage til en fuser

Når man vil skabe et bedre psykisk arbejdsmiljø, kan man jo passende begynde med sig selv, foreslog ph.d., erhvervspsykolog Eva Gemzøe Mikkelsen, da hun på TekSam og BFA Industris temadag: Grib ind - og forebyg mobning og krænkende handlinger præsenterede nye værktøjer til at forebygge krænkende handlinger på arbejdspladsen.

-Man kan begynde med selv at tale ordentligt til andre, og ikke være bange for at gå tilbage til en fuser, foreslog hun. Så hvis man forløber sig og kommer til at tale for hårdt til andre, eller foretager sig negative handlinger over for kolleger eller medarbejdere, forbedrer det arbejdsmiljøet, hvis man vender tilbage og siger undskyld.

-Man kan godt gå tilbage til en fuser, sagde hun, men hun understregede også, at vi hver især selv skal vænne os til at sige fra over for negative handlinger.

Chikane, negative handlinger, krænkende handlinger – der bruges forskellige begreber, men uanset ordvalget er de så alvorlige for det psykiske arbejdsmiljø, at Arbejdstilsynet giver påbud, hvis de forekommer.

Håndter konflikter

Eva Gemzøe Mikkelsen fremhævede, at en vigtig forudsætning for at undgå krænkende handlinger er et grundlæggende godt, trygt arbejdsmiljø, og at man i virksomheden er god til at håndtere konflikter, når de opstår. Hun foreslår blandt andet, at man sender alle ledere på samme kursus, så man får en fælles holdning til, hvordan man håndterer mobning og chikane.

Hun opfordrer samarbejdsudvalget til at lave et servicetjek på sin politik om krænkende handlinger, og hvis man ikke allerede har en politik på området, så lave en. I hendes slides (se link) er der en vejledning i, hvordan man udarbejder en politik – og man kan få hjælp hos TekSams samarbejdskonsulenter.

-Kønschikane kan blandt andet være ’blondinejokes’, nedsættende bemærkninger om kvinder, kommentarer om udseende, ’elevatorblikket’ – eller at medarbejdere trues eller tvinges til sex, som de ikke har lyst til.

Hun mindede om, at en del chikane i dag er digital i form af stødende billeder og besked på alle tider af døgnet.

Når man skriver en politik på området, er det vigtigt at fokusere på omgangstone og konflikthåndtering, have fokus på risikosituationer, være opmærksom på lederrekruttering og -uddannelse samt på introduktion og inklusion af nye medarbejdere og være opmærksom på vidnernes rolle, når der sker chikane.

Hun fremhævede også disse tre elementer, som det er vigtigt at have indeholdt i virksomhedens politik:

• En hensigtserklæring fra ledelsen og tillidsvalgte om, at man ikke accepterer krænkende handlinger på arbejdspladsen.
• Præcise procedurer for, hvordan man håndterer klager om krænkende handlinger.
• Procedurer for, hvordan angivelser af krænkende handlinger i APV eller trivselsundersøgelse håndteres

Hun foreslog også en procesplan for udarbejdelse af politikken, så man er sikker på at nå i mål med den.

Risici

Hun fremhævede også risici, der kan skabe en kultur, der danner grobund for mobning og chikane. Det kan eksempelvis være uklarhed om ansvar, forandringer eller ny chef, en chef uden de rigtige kompetencer, tyrannisk ledelse eller laissez faire-ledelse og hun nævnte, at der er eksempler på mobbere, der aldrig har fået at vide, at deres adfærd ikke er acceptabel. Det skal de have at vide, ligesom en dårlig feedback-kultur, en chef, der ikke tager imod kritik, eller uskrevne regler, der ikke bliver forklaret for nye, kan skabe problemer.

I sit materiale nævner hun også, at vidnerne til mobning er vigtige. Hvis de er passive, kommer de til at fungere som medmobbere.

Hun understregede også, at folk selvfølgelig skal have mulighed for at forandre sig, så de får et pålæg om at ændre adfærd, men at det samtidig er vigtigt, at kollegerne – og den der føler sig chikaneret – kan se, at der sker noget, så mobberen ikke bare kan fortsætte.