Af Ingrid Pedersen
Stress er kostbart. I Danmark er mellem 35 og 40.000 mennesker hver dag sygemeldt på grund af stress eller dårlig trivsel og målinger i EU viser, at en femtedel af alle sygemeldinger skyldes dårlig trivsel, fortalte professor Christine Ipsen, DTU- Institut for Ingeniørteknologi, da hun holdt oplæg om forebyggelse af stress på TekSam årsdag.
Hun understregede, at stress er et gammelt problem, og selv om der er meget fokus på det, har det ikke ændret sig siden 2015, da estimater sagde, at vi bruger omkring 4 procent af BNP på dårlig trivsel.
Alligevel er der muligheder for at gøre noget, og hun opfordrer både kolleger og leder til at gribe ind, hvis en medarbejder ændrer adfærd og for eksempel trækker sig fra fællesskabet, bliver aggressiv, kort for hovedet eller melder afbud til møder og andre fællesskaber.
Hun uddyber i et senere interview med nyhedsbrevet og nævner, at hvis man kender hinanden i forvejen, bemærker man, hvis kollegaen ændrer adfærd – også selv om der er tale om små ændringer som for eksempel, at kollegaen glemmer ting, altid har travlt uden at få udrettet specielt meget og er længe om at løse den enkelte opgave.
-Så skal man spørge, om der er noget galt, om man kan hjælpe med noget. Det kan selvfølgelig være svært, men det er vigtigt at man taler ud fra konkrete observationer fx: Jeg har lagt mærke til, at du ikke længere spiser i kantinen. Er der noget galt? foreslår hun.
Kom tilbage
Christine Ipsens egen erfaring som leder er også, at selv om folk selvfølgelig har ret til at være syge, når de bliver ramt af stress, kan det være en fordel at være tilbage i fællesskabet – evt. kun nogle få timer om ugen.
-Afhængig af den konkrete situation, vil nogle kunne få god energi af at komme tilbage i fællesskabet, siger hun, og understreger, at man altid skal have blik for den stressramtes adfærd.
Hun er godt klar over, at relationer kan stå i vejen for indgriben, og at stress ikke altid
kun er arbejdsrelateret, men hun anbefaler alligevel, at man både som leder, medarbejderrepræsentant og kollega bruger alle de kasketter, man har, og hjælper i tide.
-Man skal bare sørge for at være konkret og henvise til observationer som: Jeg oplever, at du har ændret adfærd eller jeg har bemærket, at du er begyndt at spise på ved din computer og ikke længere sammen med os andre.
Jeg forstår selvfølgelig godt, hvis man har en vis berøringsangst og at det kan være svært at tale om det, understreger hun og tilføjer, at den stressramte også kan være fyldt med selvbebrejdelser.
Kan vi ændre noget?
Derfor skal man tage udgangspunkt i arbejdspladsen fremfor individuelle faktorer og hun foreslår, at man spørger nysgerrigt, om man kan ændre noget, om der er arbejdsgange eller samarbejder, der kan ændres eller om nogle opgaver kan løses af kolleger.
-Hvis stress skyldes forhold på arbejdspladsen, er det vigtigt at få dem afdækket siger hun da stress og dårligt psykisk arbejdsmiljø er så dyrt, at man bør se på, om forhold som arbejdsmængden, uklarheder i opgaven og forventninger og krav, daglig ledelse eller lignende kan være årsag til stress.
-Det er også velkendt, at uforståelige forandringer, der ikke giver mening, kan være med til at skabe frustrationer og belastninger i arbejdet, siger hun.
I sit oplæg, nævnte hun også, at der ofte er uoverensstemmelse mellem topledelsen, der mener, at virksomheden har de rette forebyggende værktøjer til at forhindre stress og dårlig trivsel, mens mellemledere ikke er helt enige.
-De siger, at de mangler værktøjer, nævnte hun. Og derfor er der brug for mere dialog og feedback omkring forebyggelse mellem de forskellige ledelseslag.
Kultur er ikke en naturlov
Hun foreslår, at man lærer af forsikringsbranchen, der fastsætter præmien efter, hvor stor risikoen er. Det vil sige, at man ser nærmere på virksomheders trivselsmålinger og sygefravær og årsagerne her til.
Et andet konkret forslag er at i sin rekruttering af ledere og så skal se på, hvilke ledere, der fremmer god eller dårlig trivsel i deres tidligere ledelsesopgaver og analysere årsagerne til sygefravær. Er der et mønster? I så fald, så kan det måske blive en dyr ansættelse.
Derfor er det afgørende, at virksomheden har blik på ledelsesopgaven, siger hun og siger med et glimt i øjet, at det er interessant, at det kræver uddannelse og faglighed at passe børn eller dyr, men ikke kræver ledelsesuddannelse at lede voksne mennesker.
-Derfor tror jeg, mange virksomheder kan opnå meget ved at støtte deres ledere i at blive bedre ledere. Medarbejderne er en vigtig ressource, og den skal man beskytte, siger hun.
Hun fremhæver også, at det selvfølgelig er vigtigt, at man i SU udformer en politik for psykisk arbejdsmiljø, men en politik er ikke nok. Der skal skabes en kultur og praksis, der bærer den frem og en god virksomhedskultur er ikke en naturlov. Den består af normer og vaner, og dem er alle med til at skabe.
Se Christine Ipsens power points fra årsdagen her.
Professor Christine Ipsen:- Man har selvfølgelig ret til at være syg, men min erfaring siger, at stressramte kan få energi af at komme tilbage på arbejde i nogle timer