Her går det godt

Af Ingrid Pedersen

På TekSam årsdag fortalte Florence Villesèche, Ph.d., lektor på Institut for Ledelse, Politik og Filosofi på CBS, at selv om flertallet af de studerende på de videregående uddannelser er kvinder, er kun 15 pct. på direktionsgangene det. Hun fortalte også, at Danmark scorer lavt på ligestillingsområdet sammenlignet med en række andre lande.

Vi har efterfølgende spurgte hende, hvordan det kan være, for ligestilling er jo skrevet ind i lovgivningen.

-Jamen det er ikke nok, at det står i lovgivningen. Det skal også være en del af kulturen, siger hun og fremhæver, at både Norge og Sverige er længere fremme med ligestilling, end Danmark er.

-Det kan være svært at forklare årsagen, men Norge har jo i mange år haft kvoter for kvinder i bestyrelser, siger hun.

Hun mener, at det måske hænger sammen med, at dansk økonomi går godt, og så mangler man incitament til at ændre på tingene – for det går jo godt.

-Og I er jo det lykkeligste folk i verden, siger hun med et smil. Hendes egen baggrund er fransk, og hun kom hertil for 10 år siden.

-Når danskere og danske virksomheder nu fokuserer så meget på ligestilling, diversitet og inklusion er det selvfølgelig godt. Men jeg tror, at årsagen oftest er, at der er rekrutteringsproblemer og derfor vil man gøre meget for at tiltrække den kvalificerede arbejdskraft, som i andre tider har svært ved at få arbejde på grund af køn, handicap, etnicitet eller andet, siger hun og tilføjer, at det selvfølgelig ikke er den eneste grund til at fokusere på emnet.

Florence Villesèche nævner også, at arbejdsmarkedet i Danmark er mere kønsopdelt end i resten af Norden, og at der er en tendens til, at mænd har de mere velbetalte jobs.

-Men det er også en del af kulturen. Og som et kuriosum kan jeg nævne, at blandt de første børshandlere på børsen i London i begyndelsen af 1700-tallet var der mange kvinder. Mænd syntes at det der med at handle med papirer var noget feminint og hysterisk. ”Rigtige” mænd havde mere forstand på jord og industri. Den holdning har ændret sig.

Som myggestik

Når virksomhederne i dag vil arbejde med ligestilling og inklusion forstår hun godt, at de bruger samarbejdsudvalgene. Hun sidder selv i det, der svarer til SU på Copenhagen Business School, og hun kalder det er godt redskab, for mange oplever, at en leder har været på en konference og kommer hjem med nye ideer, som han vil afprøve.

-For medarbejderne er det bare endnu et nyt tiltag, men hvis de selv bliver involveret gennem diskussioner i SU, bliver de mere engageret i at være med til at gennemføre planerne. Det er vigtigt, at det bliver en del af kulturen, og det kan SU være med til, at det bliver, siger hun.

Florence Villesèche siger også, at mange arbejdspladser oplever, at medarbejdere bliver sygemeldt eller forlader arbejdspladsen på grund af stress. En af årsagerne er, at de ikke trives, og det kan man måske ændre på ved at have en inkluderende kultur, hvor alle føler sig trygge, så det bliver en naturlig del af arbejdsdagen at snakke om, hvordan man har det.

Arbejdspladserne ændrer sig i disse år, og hun fremhæver, at det måske ikke er alle kolleger, der tænker på, at de jokes, der var sjove for år tilbage, ikke længere er acceptable.

-Derfor skal kollegerne være rollemodeller, der fortæller kollegerne, at nogle udtalelser er sårende, selv om de måske ikke er sådan ment. Man kan godt i en frokostpause forklare en kollega, at nedladende bemærkninger om kvinder, homoseksuelle eller indvandrere hverken er sjove eller acceptable. Nedladende bemærkninger og anden form for mikroaggression er som myggestik. Det enkelte gør måske ikke den store skade, men hvis man får dem dag efter dag, bliver det for meget, siger hun.

Føler man sig generet af en kollegas kommentarer, kan man godt stille og roligt spørge: ”Hvad mener du med det?” – eller stilfærdigt gøre opmærksom på, at det ikke er sjovt, siger hun.

Find andre profiler

På årsdagen nævnte hun også, at en leder, der er rekrutteret internt i virksomheden og måske har tilbragt det meste af sit arbejdsliv der, ikke kender følelsen af at være anderledes eller ikke passe ind, og derfor kan have svært ved at forstå, at andre har den følelse.

-Men selv om man henter ledere udefra, kigger man ofte efter dem, der ligner én selv. Man skulle hellere lede efter andre ledelsesprofiler og fx spørge, om de har erfaring i at være ledere for andre. Det er vist almindeligt kendt, at den dygtigste ingeniør ikke nødvendigvis er den bedste leder, siger hun.

Hun foreslår derfor, at man i ansættelsesprocessen spørger om erfaringer med mangfoldighed eller mennesker med flygtningebaggrund.

-Vi ved fra forskningen, at det kan være til gavn for virksomheden, at alle talenter kommer i spil. Det er ikke nok, at man ansætter medarbejdere med en anden profil. Man skal også sikre, at deres erfaringer og synspunkter komme i spil, så de ikke bare føler sig accepteret, men også føler, at de hører til, siger hun.   

Undervejs skal man også være villig til at acceptere, at der bliver begået fejl. Florence Villesèche

peger på, at der er meget større spillerum for mænd, der begår fejl, end der er, når kvinder begår dem. Hun nævner blandt andet Danske Bank, hvor ledelsen overlevede mange fejl, og Det Konservative Parti i England, hvor Boris Johnson begik fejl på fejl, før han blev smidt ud. Liz Truss blev afsat efter kun at have begået et par fejl.

-Mænd slipper simpelt hen godt fra at begå fejl, end kvinder gør, siger hun.   

Florence Villesèche:- Jeg forstår godt, at virksomhederne bruger samarbejdsudvalgene, når de vil arbejde med ligestilling og inklusion.  Det er et godt redskab.